Toda semana um empresário me conta a mesma história: demitiu um funcionário que estava causando problema, achou que tinha feito tudo certo — e três meses depois recebeu a notificação do processo. O valor cobrado? Entre dois e seis salários do funcionário, mais honorários advocatícios.
Na maioria das vezes, o processo não foi gerado porque o empresário quis prejudicar alguém. Foi gerado porque ele não sabia exatamente o que precisava fazer — e o que esqueceu ou fez fora do prazo virou argumento na petição inicial.
Este artigo é o protocolo que uso com meus clientes. Antes de qualquer demissão, percorra cada etapa.
A demissão começa antes da conversa com o funcionário. O empresário que só pensa na demissão no dia que chama o funcionário para conversar já está atrasado. Há pelo menos quatro verificações que precisam ser feitas antes desse momento.
Passo 1: Verificar se o funcionário tem estabilidade
Essa é a verificação mais ignorada e a que mais gera processo. Existem situações em que a lei proíbe a demissão sem justa causa — ou exige pagamento de indenização adicional. Demitir sem verificar custa caro.
Estabilidades que impedem a demissão imediata
- Gestante: estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo que a empresa não saiba da gravidez. A demissão é nula e a empresa deve reintegrar ou pagar todos os salários do período.
- Acidente de trabalho ou doença ocupacional: estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento pelo INSS, mesmo afastamentos curtos. Art. 118 da Lei 8.213/91.
- Membro de CIPA: estabilidade durante o mandato e por 12 meses após o término, tanto para titulares quanto suplentes.
- Dirigente sindical: estabilidade durante o mandato e até 1 ano após o término.
- Aprendiz: contrato com regras específicas de rescisão. Não pode ser demitido antes do término sem motivação justificada.
A estabilidade que ninguém conhece: a data-base
Além das estabilidades acima, existe um período crítico que a maioria dos empresários desconhece: os 30 dias anteriores à data-base da categoria.
A data-base é a data de referência para reajuste salarial definida em convenção coletiva. Demitir um funcionário nos 30 dias anteriores a essa data obriga a empresa a pagar uma indenização adicional de 1 salário, conforme o Art. 9° da Lei 7.238/84.
A data-base varia por categoria e convenção coletiva. O comerciário tem uma data, o metalúrgico tem outra, o bancário tem outra. Não existe uma data universal. Para saber a data-base do seu funcionário, você precisa verificar a convenção coletiva da categoria — no site do MTE ou com o sindicato da categoria.
Passo 2: Definir corretamente o tipo de demissão
O tipo de demissão determina quais verbas são devidas. Usar o tipo errado — especialmente tentar disfarçar uma demissão sem justa causa como pedido de demissão — é uma das causas mais comuns de ação trabalhista.
| Tipo | Aviso prévio | Multa FGTS | Seguro-desemprego |
|---|---|---|---|
| Sem justa causa (empresa demite) | Sim — 30 a 90 dias | 40% do saldo | Sim |
| Com justa causa (falta grave do funcionário) | Não | Não | Não |
| Pedido de demissão (funcionário pede) | Sim — pelo funcionário | Não | Não |
| Rescisão indireta (falta grave da empresa) | Indenizado pela empresa | 40% do saldo | Sim |
| Acordo mútuo (distrato) | Metade — 15 dias | 20% do saldo | Não (pode levantar 80% do FGTS) |
Justa causa: quando usar e como usar certo
Justa causa é a demissão mais barata para a empresa — mas também a mais arriscada quando aplicada sem evidência. Se a empresa aplica justa causa e o funcionário contesta na Justiça, o ônus de provar a falta grave é inteiramente da empresa.
As causas estão previstas no Art. 482 da CLT. As mais comuns em PMEs são: improbidade (roubo, furto), desídia (negligência habitual e documentada), embriaguez habitual e ato de indisciplina ou insubordinação.
Para aplicar justa causa com segurança, você precisa ter: (1) a falta documentada — com advertências anteriores ou registro do fato grave, (2) imediatidade — a demissão deve ocorrer logo após a ciência da falta, sem retardar. Justa causa aplicada 3 semanas após o fato gera presunção de perdão tácito. (3) proporcionalidade — a falta deve ser suficientemente grave para romper o vínculo.
O funcionário que roubou da empresa precisa de documentação, testemunha e imediatidade. Sem esses três elementos, a justa causa vira demissão sem justa causa na Justiça — e a empresa paga tudo que tentou economizar, mais juros.
Passo 3: O protocolo do dia da demissão
A conversa de desligamento não é só um momento de RH. É um ato jurídico. Tudo que acontece ali — o que é dito, o que é entregue, o que é assinado — pode ser usado como prova em processo trabalhista.
Passo 4: Como calcular as verbas rescisórias
O erro de cálculo nas verbas rescisórias é causa direta de processo. O funcionário recebe menos do que tem direito, descobre com um advogado e entra com ação. A empresa paga a diferença, mais juros de 1% ao mês e correção monetária, mais honorários. O que era um cálculo de R$ 200 vira uma condenação de R$ 1.800.
Verbas na demissão sem justa causa
Saldo: R$ 2.000 ÷ 30 × 20 = R$ 1.333,33
Aviso indenizado: R$ 2.000,00
Férias proporcionais (2 meses): R$ 333,33 + 1/3 = R$ 444,44
13° proporcional (2 meses): R$ 333,33
Multa FGTS 40%: saldo FGTS (aprox. R$ 1.920) × 40% = R$ 768,00
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço: 30 dias para até 1 ano + 3 dias por ano completo, com limite de 90 dias. Um funcionário com 5 anos tem direito a 42 dias de aviso (30 + 12). Calcular errado o aviso gera ação por diferença rescisória.
Os 7 erros que transformam uma demissão em processo
Levantei os erros mais recorrentes nos processos trabalhistas que envolvem demissão. Todos eles são evitáveis com um protocolo mínimo.
- Demitir funcionária grávida sem saber da gravidez — a empresa deve reintegrar ou pagar salários até 5 meses após o parto, mesmo sem ter sido informada.
- Pagar as verbas fora do prazo de 10 dias — multa automática de 1 salário, sem necessidade de ação judicial.
- Não depositar a multa de 40% do FGTS — o funcionário pode levantar o FGTS no banco e descobrir que a multa não foi depositada. Ação garantida.
- Não entregar a carta de seguro-desemprego — gera indenização equivalente ao valor do seguro que o funcionário teria recebido.
- Aplicar justa causa sem documentação prévia — sem advertências, registros ou testemunhas, a justa causa é revertida na Justiça e a empresa paga todas as verbas como se fosse demissão sem justa causa, mais indenização por dano moral.
- Não anotar a data de saída na CTPS — irregularidade simples que gera rescisão indireta ou ação por verbas não pagas.
- Demitir nos 30 dias antes da data-base sem pagar a indenização adicional de 1 salário.
Perguntas que todo empresário faz antes de demitir
Posso mandar mensagem de WhatsApp comunicando a demissão?
Tecnicamente a comunicação por WhatsApp tem validade jurídica, mas é de difícil comprovação e o funcionário pode alegar que não recebeu. O correto é a entrega pessoal com protocolo assinado, ou carta com AR pelo Correios. A comunicação verbal sem protocolo escrito não tem valor probatório.
Se o funcionário se recusar a assinar a rescisão, o que faço?
Registre a recusa com duas testemunhas presentes e deposite os valores em consignação judicial. Não force a assinatura. A empresa que consigna o pagamento e documenta a recusa está protegida — quem recusou sem motivo foi o funcionário, e isso consta no processo.
Preciso ir ao sindicato para homologar a rescisão?
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a homologação sindical não é mais obrigatória para contratos com mais de 1 ano de duração. O TRCT assinado pelas partes tem validade. Porém, em alguns setores e convenções coletivas, o sindicato ainda exige a homologação — verifique a convenção da sua categoria.
O funcionário pode pedir demissão e depois entrar com ação?
Sim. O pedido de demissão não impede ação trabalhista posterior. O funcionário pode argumentar que o pedido foi forçado — o que se chama "demissão coativa" ou "pedido de demissão viciado". Por isso, documente o pedido de demissão com declaração escrita e assinada pelo funcionário, de preferência com testemunha.