Demitir um funcionário CLT parece simples de fora. Na prática, é uma sequência de decisões jurídicas com prazo e consequência — e cada etapa pulada ou feita fora de ordem pode gerar uma ação trabalhista meses depois.
Este guia organiza o processo completo em 7 etapas cronológicas. Não é teoria — é o protocolo que uso com meus clientes antes de qualquer demissão.
A demissão começa pelo menos 48 horas antes da conversa com o funcionário. Quem só pensa na demissão no dia que vai comunicar está atrasado. As etapas 1, 2 e 3 deste guia precisam estar prontas antes do funcionário saber que vai ser demitido.
Etapas 1 a 3 — O que fazer antes de comunicar a demissão
As três primeiras etapas acontecem antes do funcionário saber que vai ser demitido. São verificações e cálculos que precisam estar prontos para que a conversa de desligamento seja segura.
Etapas 4 e 5 — A conversa e os documentos
Aviso prévio: trabalhado ou indenizado?
| Modalidade | O que acontece | Quando usar | Prazo de pagamento |
|---|---|---|---|
| Aviso trabalhado | Funcionário continua trabalhando pelo período do aviso | Quando a empresa precisa do funcionário na transição | 10 dias após o fim do período |
| Aviso indenizado | Empresa paga o período sem o funcionário trabalhar | Quando a saída imediata é mais adequada | 10 dias a partir da data da demissão |
| Aviso reduzido (por acordo) | Período menor por consenso de ambas as partes | Quando ambos concordam em encerrar antes | 10 dias após o fim do período acordado |
30 dias (base) + 3 dias × anos completos de contrato = total de dias, com limite de 90. Exemplos: 1 ano = 30 dias · 2 anos = 33 dias · 5 anos = 45 dias · 10 anos = 60 dias · 20 anos = 90 dias (teto). Frações de ano não contam. Calcule sobre anos completos.
Etapas 6 e 7 — Pagar e documentar corretamente
Documentos obrigatórios na entrega
O que muda em cada tipo de rescisão
As 7 etapas acima se aplicam a qualquer demissão — mas as verbas devidas e os documentos específicos variam conforme o tipo. Aqui está o resumo de cada modalidade:
Atenção: é o tipo mais comum e o que mais gera ação quando mal feito. Confira sempre a data-base da categoria antes de comunicar.
Atenção: a economia é significativa — mas o risco também. Sem documentação prévia (advertências, registros do fato grave, imediatidade), a justa causa é revertida na Justiça e você paga tudo como se fosse sem justa causa, mais dano moral.
Atenção: documente o pedido com declaração escrita assinada pelo funcionário. Sem isso, o funcionário pode alegar em juízo que o pedido foi forçado — o que transforma o pedido em demissão sem justa causa.
Quando usar: quando ambas as partes querem encerrar o contrato sem desgaste. É a opção mais equilibrada economicamente — reduz o custo da empresa sem penalizar excessivamente o funcionário.
Casos que exigem atenção adicional
Demitindo durante o contrato de experiência
O contrato de experiência tem regras próprias de rescisão. Se a empresa encerrar antes do prazo, deve pagar metade dos salários que seriam devidos até o fim do contrato. Se o funcionário pedir demissão antes do prazo, é ele quem deve essa indenização à empresa — mas na prática muitas empresas não cobram. O prazo máximo do contrato de experiência é 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez.
Deixar o contrato de experiência vencer sem renovar ou encerrar formalmente transforma o contrato em prazo indeterminado automaticamente — e uma eventual demissão posterior gera todas as verbas como contrato normal, incluindo o FGTS acumulado desde o início da experiência.
Demitindo funcionário em licença ou afastamento
Funcionário afastado pelo INSS (auxílio-doença) não pode ser demitido durante o período de afastamento. Após o retorno, se o afastamento foi por acidente de trabalho ou doença ocupacional, há estabilidade de 12 meses. Se foi por doença comum (não relacionada ao trabalho), não há estabilidade após o retorno — mas o timing da demissão pode ser questionado se parecer retaliação.
Demitindo vários funcionários ao mesmo tempo
Demissão coletiva (mais de 1/3 do quadro de uma só vez) pode exigir negociação prévia com o sindicato da categoria, dependendo do que prevê a convenção coletiva. Desde a Reforma de 2017, a negociação com o sindicato não é obrigatória por lei — mas muitas convenções coletivas a exigem. Descumprir essa exigência convencional gera multa. Verifique a convenção antes de executar demissões em lote.
O protocolo completo em um quadro
| # | Etapa | Quando | Risco se pular |
|---|---|---|---|
| 1 | Verificar estabilidades | Antes da conversa | Reintegração + salários do período |
| 2 | Definir tipo de demissão | Antes da conversa | Verbas erradas, ação por diferença |
| 3 | Calcular verbas rescisórias | Antes da conversa | Pagamento fora do prazo, multa Art. 477 |
| 4 | Comunicar e entregar aviso por escrito | Dia da demissão | Sem prova de comunicação = sem prazo |
| 5 | Anotar saída na CTPS e eSocial | Dia da demissão | Irregularidade formal, ação por vínculo |
| 6 | Pagar e entregar documentos | Até 10 dias | Multa de 1 salário + indenização do seguro |
| 7 | Arquivar documentação | Após a rescisão | Sem defesa em ação trabalhista posterior |
Verbas rescisórias + multa FGTS: aproximadamente R$ 11.200
Fazendo errado (com 3 erros comuns):
Verbas + multa FGTS: R$ 11.200
+ Multa Art. 477 por atraso: R$ 2.500
+ Indenização seguro não entregue (4 parcelas): R$ 5.280
+ Indenização pré-data-base: R$ 2.500
+ Honorários advocatícios (15%): R$ 3.222
Perguntas sobre demissão CLT
Posso demitir o funcionário na mesma hora que ele cometer uma falta grave?
Sim — e para justa causa com validade jurídica, essa imediatidade é obrigatória. Justa causa aplicada dias ou semanas após a falta gera presunção de perdão tácito e é anulada na Justiça. Se a empresa tomar conhecimento de uma falta grave hoje, precisa agir hoje — ou no máximo em 24 a 48 horas. O atraso funciona como perdão implícito aos olhos do juiz.
Funcionário que pediu demissão precisa cumprir o aviso prévio?
Sim — o funcionário que pede demissão é obrigado a cumprir o aviso prévio ou indenizar a empresa pelo período correspondente. Na prática, a maioria das empresas dispensa o cumprimento para facilitar a saída. Se a empresa dispensar, faça isso por escrito — para evitar que o funcionário alegue depois que foi dispensado sem aviso prévio.
O que acontece se o funcionário sumir e não aparecer mais?
Abandono de emprego é uma das hipóteses de justa causa previstas no Art. 482 da CLT — mas exige procedimento específico. A empresa precisa notificar o funcionário por escrito (carta com AR no endereço registrado) para retornar ao trabalho. Se ele não retornar em 30 dias, a empresa pode aplicar a justa causa por abandono. Sem essa notificação, a demissão pode ser contestada.
Preciso fazer a rescisão no sindicato?
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a homologação sindical deixou de ser obrigatória por lei para contratos com mais de 1 ano. O TRCT assinado pelas partes tem plena validade. Mas verifique a convenção coletiva da categoria — algumas ainda preveem a assistência sindical como obrigação contratual. Fazer a rescisão no sindicato quando a convenção exige e a empresa não faz pode gerar multa convencional.